教えることが楽しくなる
コラム

Monthly Archives: June 2016

初めて研修を社内で作る時の逆転の発想法

こんにちは。今日は、社内研修を開発する時の逆転の発想法についてお伝えしたいと思います 社内で研修を開発しようと思ってもなかなか手につかない理由の代表的なところとして、担当者が異動してしまい、社内に研修開発のノウハウが残らない、研修デザインが学術的過ぎていまいちピンとこない、などの理由が挙げられます。 社内の担当者は外部のプロとは異なりますので、当初はなかなかリッチなコンテンツを作れないのは仕方ありません。当面は、リッチなコンテンツは今まで通り外部にお願いしてよいと思います。一方、同時に社内研修も進めていくことができる方法があります。社内でやるときの方法は、もっとカジュアルなプログラムにしてしまうという方法です。もっとラフな学習の場でいいのです。事を確実に前に進めることが何より大切だからです。 一つ目の極意は、論点とディスカッションを組み合わせた研修プログラムにするという方法です。細かな設定やケーススタディなどを「一から開発する」という発想から一度離れましょう。 例えば若手社員の報連相に課題があり、先輩社員や上司が困っている現状が全社的にあったとします。ディスカッションの論点は、社内で困っている課題そのものになりますので、例えば、「報連相を怠ることによる上司への具体的な影響とは何か」「上司に報連相談をしないことによるあなたが失うものは何か」とか、「報連相する恐怖が湧いてしまうのはなぜなのか?それを乗り越えるためには具体的な解決策は何か?」などです。 このように論点を決めるのはそんなに難しいことではありません。論点とは、育成する立場にある人ならだれでも考えなければならないことそのものだからです。なるべく具体的に設定してください。そして、その論点についてディスカッションさせ、会社としての考え方に着地させればいいのです。 極端ではありますが、このような論点の設定→ディスカッション→解説でまずはいいのです。会社で話し合いたいものがあればそれを論点にして、どんどんディスカッションさせながら学ぶ場を増やしていきましょう。まずはこのレベルから確実にスタートさせることが大切です。 もう一つの極意は、社内で実施するためには、研修サイズを極限まで小さくすることです。1日研修を作ろうとするから難しいのです。社内だからこそ、1時間の研修だってできるわけです。私がソフトバンク在籍時は、1時間の英会話レッスンのコンテンツを社内で作りましたし、2時間程度のエクセルやパワーポイントの研修も多数開発しました。 1時間~2時間の研修であれば、だいぶ作りやすくなるのではないでしょうか。それでも研修開発のデザインが気になる場合は簡単な研修デザインの基礎研修を受講し、自分なりに工夫してアレンジしていけばよいと思います。 お読みいただきありがとうございます!

社内研修をより活性化させ学習効果を上げるには

こんにちは。今日は、社内研修の活性化と学習効果の向上についてお伝えしたいと思います。 まずは、社内で実施されている研修をくまなく洗い出してみることが必要です。人事部門主催の研修だけでなく、各部門単位で行われている研修、勉強会も含めてリサーチします。研修や勉強会は社内だけではありません。当たり前ですが、社外でも実施する場合があります。 例えば、営業担当がお客様先で研修会、勉強会を行っています。このように、まずはすでに行われている研修を、より学びやすい設計に変えていくことから始めてはいかがでしょうか。講義形式が多い研修から、参画型の研修へカスタマイズするだけでより学びが深まる研修になります。 一度外部で研修プログラムの開発の基本を簡単に学べば、少しずつ自身で改善のポイントがわかるようになってきます。 お読みいただきありがとうございます!

競争優位を創るための社内プログラム

こんにちは。今日は、競争優位を創るための社内研修についてお伝えしたいと思います。  研修の内製化を進める上で困るのが、研修コンテンツの開発ではないでしょうか。外部研修を社内でライセンスフィーを払いながら実施することも可能ですが、社内で実施する以上、自社らしいコンテンツを実施したいところです。 しかし、実際に研修コンテンツを一から開発するとなると、なかなか大変なのも事実です。実際に作ったことがない、開発するための基本的な考え方を知らないなど、いろいろ理由がでてきます。ですが、自前で研修をどんどん開発できるようになると、社内の英知をより広く還流させることができ、担当者の皆様がイニシアチブをとりながら、社内に学ぶ場をどんどん増やすことができるようになる、という効果が生まれます。  現代の世の中では、著名なコンテンツやさまざまなオープンソースのコンテンツは、WEBを通じて大概学べる環境が揃っています。同じような内容やテーマの研修を、高いお金を払って用意することは果たして適切なのでしょうか?  今、揃えるべきコンテンツは、社内ノウハウそのものなのです。そのノウハウは価値があるにも関わらず、世の中どころか社内にも広まっていないのです。だからこそ、学ぶべき価値があるのです。のいる部門は他部門のノウハウをどれだけ知っていますか?そして、は、他部門の社員個人がもっている経験やノウハウをどれだけ知っているでしょうか。  一度、冷静に社内をよく観察してみると、さまざまなノウハウがあることに気がつきます。社内にある新規事業の立ち上げプロジェクトの秘話、クレーム対応の対応方法など、各部門にあるノウハウ、社員が持っているノウハウをコンテンツ化するのです。外に目を向けつつ、目の前にある社内から学ぶことが競争力をつける源泉になるのです。 お読みいただきありがとうございます!

講師に必要なスキルを見える化する

こんにちは。今日は、社内講師に求められるスキルの見える化についてお伝えしたいと思います。 内製化の立ち上げ当初は、インストラクションスキルの基礎的なもので十分ですが、参加者の学びをだんだんと、より深いものにするための発展的な技術を講師陣に伝えていく必要があります。社内講師陣も応用的なスキルを身につけることで、「受講者を巻き込めようになった」「ディスカッションがより活性化した」といった非常に前向きな感想を伝えてくれます。 また、何より受講者からのアンケート結果やコメントからも、学習の効果が目に見えてわかる内容が多くなってきます。 社内講師のモチベーションを維持するためには、登壇するたびに自分自身で「だんだん上達しているな」「社員の反応がよくなってるな」、「多くの感謝の言葉をいただけてうれしい」と感じられることが大切です。そうなるには、講師としてのスキルを向上するための全体像を主管部門が明確に示し、体系的な講師トレーニングをすることが大切です。 具体的には、自社オリジナルのインストラクションスキルをスキルマップとして、体系化して社内講師陣に示すことです。ソフトバンク時代に体系化したものとしては、 ・話し手の意図を伝えきるための「伝達力」 ・受講者を飽きさせないようにするための「演出力」 ・さまざまな受講者にどのように臨機応変に対応していくかという「対応力」 の三つのカテゴリに分け、さらにレベルを「二つ目」「真打」「匠」の三段階に分けて、スキルをマッピングしました。 作成する際には、世の中で活躍されている講師や社内で評判が良い講師、今まで受けた研修講師へのヒアリングなどを通じて、社内講師に必要なスキルを洗い出します。そして、それを少しずつカテゴリ化し、自社オリジナル版の講師スキルマップを構築していくのです。 次にやることは、体系化したスキルマップのスキルごとに研修モジュールを用意することです。自身のスキルレベルが明確になっても、課題を克服するためのトレーニングがなければ意味がないわけです。 そのためにも、人事の講師陣は、自らそれらを体現できるように日々研鑽を積んでおく必要があります。これは、人材開発側の講師と部門や現場の講師との役割の違いでもあります。 人事側の講師は、現場の社員に比べると、業務経験やノウハウは多少、劣るかもしれません。ただ、インストラクションスキルや研修デザインの考え方は、常に一歩先を行っていないといけません。 人事の講師陣は、スキルマップにある要素を自ら体現し、それを教えられるレベルで社内講師をリードしていく存在にならないといけません。単なる研修の事務局担当としての機能だけでなく、企画も講師も両方できるようになることが大切です。講師もできるようになることでより確度の高い企画も立てられるようになります。また、講師の経験は、自身のキャリアアップにつながりますし、会社にとっても育成意識の高い教える人が増えることは評価に値するはずです。 1人でも多くの社員が教える技術を持ち、自身の知識やノウハウを教えあう組織を創るための第一歩を踏み出してみませんか? お読みいただきありがとうございます!

社内講師は最初の5分で全てを見抜かれる

こんにちは。今日は、社内講師のオープニングの重要性についてお伝えしたいと思います。 私は、前職のソフトバンク在職中に、ソフトバンクユニバーシティで研修の内製化を推進してきました。私自身が認定講師として活動しながら、また、100名を超える講師の講師としてTTT(Train the Trainer)というプログラムを開発し、実施してきました。 多くの講師は、多くの業務経験やノウハウを持っていますが、それを「どうわかりやすく教えるのか」という、『教える技術』を持ち合わせた人はなかなかいないのが現状です。大切な経験やノウハウが参加者に届かないのでは意味がありません。新しく社内で講師をやる人は必ず、インストラクションの基礎を学び、確実に自身の知識がしっかり参加者の学びに繋がるような具体的なスキルを学ばないといけません。 私が約2万人以上の社員への講師経験を通じてわかったことは、 社内講師は、実際に研修の場で社員の前に立った時、最初の5分で全てを見抜かれるということです。 講師に対して「この人緊張しているな?」とか「声が震えているな」、「本当に大丈夫なの?」というような不安を、参加者として感じたことはありませんか?講師は、参加者が学習を始める前にこのような不安を絶対に感じさせてはいけません。学習に対する阻害要因になってしまうからです。 さきほどご紹介したTTT(Train the Trainer)プログラムでは、立ち姿勢、発声、ジェスチュア、アイコンタクトなど基礎を徹底的にトレーニングします。 受講者の前に立った瞬間に、堂々とその研修を楽しみながらスタートできるくらいの余裕が出るくらい、繰り返し練習を重ねます。登壇日初日の冒頭から、自信をもって業務での経験やノウハウを伝えてほしいからです。 研修の導入部分5分が安定すると、参加者も必要以上に講師を気にすることなく、学習する内容に自然と意識が向かっていくのです。教える技術の高度な部分というよりは、本当に基礎部分を徹底的に学ぶことが、社内講師として活躍する最初のステップとしては最も大切なことになります。 お読みいただきありがとうございます!

社員同士が教えあう第3の実践的な学びの場

こんにちは。今日は、研修の内製化が目指す実践的な学びの場についてお伝えしたいと思います。 前段のまとめになりますが、限られた予算で行うOff-JT、限られた人数で行うOJT、これらをよりよくしていくことは必要でしょう。しかし、限定された条件の中だけで教育をせず、もっと広い視野で捉える必要があります。 たとえば、一人の対象者の教育を、シェアリングエコノミーの発想で、全社員の有休資産(時間、知識、ノウハウなど)を上手く活用しながら、育成していくのは有効です。 予算がなくても、社員が自分の知恵やノウハウを持ち寄り、互いに教えあう仕組みがあれば、間接的な人件費でキャッシュアウトを極限まで抑えながら、社員同士の実践的な学びの場が作れるのです。それには、研修の内製化という方法もありますし、勉強会というカジュアルな場を創るという方法もあります。このような学びの場は、他部門の人と知り合い、繋がることにもなるため、社内のネットワーク造りを強化するという効果もあります。 また、そもそも、社員の実践知を共有する場であるので、外部の人にはなかなか語れない実践的なノウハウを学べる場にもなるでしょう。現場OJTでは対応しきれないことも、社内にたくさんの教えてくれる人がいるならば、だいぶ助かると思いますし、OJTの全社底上げにも繋げていくことができます。変化の激しいなかで、全社で育成を盛り上げ、学び合う組織を創ることができたら、退職率は減り、エンゲージメントも自然と高まります。 お読みいただきありがとうございます!

OJTを強化する研修の内製化の本質

こんにちは。今日は、OJTと研修の内製化の関係性の本質についてお伝えしたいと思います。 一方、OJTは限られた人数で指導するため、指導者が忙しい場合、機能しづらいという現状があります。若手の即戦力化が叫ばれる中、若手と帆走するOJT指導員、リーダー層、管理職はますます激務になり、また、短期業績を強く求められています。したがって、育成意識がますます希薄化せざるを得ない状況下にあります。 余裕があるときはまだいいのですが、余裕がなくなると若手を放置してしまうこともありうるわけです。また、先輩社員は、忙しすぎて意図せず単なる単純作業を無計画に与えてしまうことがあります。そういう意味において、OJTの効果は、限定された、身近な指導者に依存してしまうため、その人以上のことは学べないという課題もあります。 OJTを複数人で行うことによる効果は検証されておりますが、自分の課だけ面倒をみる、一部門だけ育成する時代は終わりを迎えつつあります。経営環境がこれだけ変わるなか、現場の育成のスタイルが、OJTとOff-JTだけでは限界が生じるのは当然といえば当然です。今のOJTとOff-JTを今の時代にあったカタチで変化させることはとても大事です。 そして、それを行いながら、かつ、自分の部を超えた全社の施策として、社員同士が学びあったり、教えあったりする環境が今の企業には必要なのです。社員が学びあう場は、OJTを間接的に支援し、そしてより強化することになります。 お読みいただきありがとうございます!

Off-JTの価値を向上させるための研修の内製化とは

こんにちは。今日は、Off-JTの価値を向上させる研修の内製化という観点でお伝えしたいと思います。 従来どおりの「外部への研修依頼」ですと、当たり前ですが、限られた予算で研修を実施するため、一部の人にしか研修を提供できません。教育予算は限られているため、基本的にその予算をどう配分するか、どう有効活用するかという、予算ありきの議論になります。 また、その予算は、次の会社を担っていく次世代リーダーへの投資に対して多くとっています。そして、使い道が決まり、また来年へと引き継がれてしまうわけです。 私たちは、「予算」という問題で、全社員向けの研修機会が限定されてしまうということを危惧しています。外部を活用しその予算を有効活用することはよいことだと思います。しかしながら、予算を活用したらそれで終わりというのは、なんとももったいないことだと思うのです。 フォローワーシッップが大切だと考えるなら、フォロワーの方々にもより多くの教育の機会を提供する方法を模索する必要があると考えています。研修の内製化は、キャッシュアウトを極力少なくし、間接的な人件費で研修や学びの機会を数多く提供することができる、極めてエコな人材育成です。私たちは、社員の知恵を活かすことができるこれからの人材育成の新しいカタチだと考えています。 お読みいただきありがとうございます!

研修の内製化は、何のために行うのか?

こんにちは。今日は、研修の内製化の目的についてお伝えしたいと思います。 リーマンショック後の景気回復とともに、多くの企業が研修の内製化を手放した最大の要因は、「コストを削減する」という目的のためだけに、研修の内製化を導入してきたことです。 コストを削減するためだけに研修を内製化することで、果たしてどれだけの人がポジティブに関わることができたかとういと、回答としてはやはり難しかったということになります。もちろん経営層がコスト削減のために教育を内製化すること自体は否定しませんし、内製化を推進する一つの目的とすることに異論はありません。しかし、それだけではやはり上手く機能しないのです。 責任者クラスが、そもそも「何のために研修を内製化するのか」について、周囲を巻き込みながら議論し、繰り返し発信していくことがとても大切です。例えば、学びあう組織を創りたい、フィロソフィーを浸透させたい、変化に対応できる人材を創りたい、社内ノウハウを全社に還流させたい、育成環境を強化したいなど、会社の置かれた状況を鑑みて目的を定めましょう。 なぜなら、多くの社員が研修の内製化に関わりたいと思えることが最も大切だからです。担当者レベルの本音では、内製化より外部の研修会社に講師業務をお願いできるのなら、そっちの方が「オペレーション的に楽だ」と感じる人が多い、というのが実態ですので、責任者クラスの強力な発信が必要となります。 社内に眠る資産を見える化し、それを教えることを通じて「人を育てる人」を増やすことを投資と捉え、金額換算することのほうが、「コスト削減」よりも大切です。研修を内製化するということ自体は、ある意味覚悟が問われるので、社員の可能性を信じ、本気で内製化を通じて人材育成をしていこうと主管部門が腹をくくれるかどうかがとても大事なポイントとなります。一歩踏み出してみると、内製化自体はそんなに難しいことではありません。これは、私自身がソフトバンクのなかで実現してきたことなので断言できます。 実現に向けて必要なのは、まず初めに、なるべく多くの人を巻き込みながら、誰しもが参画したくなるような目的、ビジョンを語れるストーリー、企画案を創ることです。それをもって、上層部をどれだけ巻き込めるかがポイントとなるのです。 お読みいただきありがとうございます!

取材記事

ソフトバンク流の研修内製化の真実
diamond


今こそ投資すべき研修の内製化
diamond


研修運営のために人事がすべきことjinji

ご案内

bn_greeting


/bn_maga-1


bn_jirei2

PAGETOP
Copyright © 講師ビジョン株式会社 All Rights Reserved.
Powered by WordPress & BizVektor Theme by Vektor,Inc. technology.