慶應丸の内シティキャンパス：ラーニングイノベーション論（7/20:）

セッション内容

セッション1-1イントロダクション：働く大人の学びを科学する

プログラムの目的と意義を明確にし、働く大人の学びについて解説する。

セッション1-2経験学習とOJT研究の現在 ～働く大人が学ぶメカニズムを探求する

不確実、不安定、そして矛盾に満ちたビジネスの世界では、机上の学びだけではなく、現場でのオン・ザ・ジョブ・ラーニングを通した経験知の獲得が、大きな効果を発揮する。個々が他者との関わりや経験から学び、成長するためには何が必要なのか。経験から学ぶプロセスとともに、企業において経験学習を導入する方法論や仕組みについて考察する。

※事前に映像による講義（課題図書『職場が生きる人が育つ「経験学習」入門』のエッセンスを約35分間にまとめたもの）を視聴してからセッションに参加する反転授業（Flipped Classroom）を実施します。

セッション1-3ナマゴエ・ヒアリング・ワークショップ

現場へ出向き、現場の声をヒアリングする際の「聞く」作法、「まとめる」作法を実践を通して学ぶ。（軽食・ドリンク付）

セッション2ラーニングピクニック：体験！アドベンチャー教育～経験を通じた学習の実践

野外プログラムをはじめとする「アドベンチャー」からコミュニケーションや集団間の信頼などを考えるアドベンチャー教育を体験し、経験を通じた学習のあり方について考える。（※東京都町田市・玉川大学にて実施。雨天の場合は屋内で実施）

セッション3日本型戦略人事とはなにか

企業の競争力や組織能力を高めるには、中長期的な観点による人材育成が重要であり、企業目標の達成という「経営側の視点」とともに、社員の意欲を維持し、継続的な学習をモチベートするための「働く人の視点」も必要となる。働く人の成長と戦略達成をどう連動させ、組織全体の競争力を強化していくのか、組織と社員の共生をめざす戦略人材マネジメントを考える。

セッション4ラーニングピクニック：人と組織を元気にする人事～働き方改革×人材開発のこれから

働き方改革への取り組みは、いまや人事、人材開発部門にとって喫緊の課題として欠かすことはできない。人々や社会の課題を解決する「課題解決エンジン」をミッションに掲げ、イノベーションの創造をめざし、幸せを感じられる従業員を増やすため働き方改革に取り組んでいるヤフーの挑戦より、働き方改革によって人材育成はどう変化していくのかを考える。

セッション5日本型組織開発を探求する～職場でのプロセスからの学びと成長

人材育成担当のミッションとして、個の成長だけでなく、個の成長を通じて組織をエンパワーメントすることがますます重要視されている。環境の変化や、組織構成員が多様化する中で、ダイバーシティを組織の力へと変えていくために、組織開発への注目が高まっている。組織開発の歴史、基本的な考え方、それにもとづいて実践する際の進め方を通して、個が成長し組織力を高める関係性に働きかける組織開発の発想や、プロセスから学び、関係性を育むという視点について考える。

セッション6ナマゴエ・ヨミトキ・ワークショップ～人材開発部門と社員の関係を考える

現場へ出向き実際に集めた声を、自分がどのように解釈いているのかを読み解き、自社の人材開発課題と、その解決のために人事組織・人材開発部門が求められている役割を考える。

セッション7研修デザインの実践～研修転移を高める工夫～

研修の企画運営は人材育成担当にとってメイン活動のひとつであり、組織・職場のニーズ、経営戦略の実現に「貢献」できるかが大きく問われる。研修で学んだ知識やスキルを仕事に役立て、それらの効果をどのように持続させていくか、研修の「転移（Transfer）」を念頭に置いた研修デザインのあり方を探求する。

セッション8リーダーシップ開発学の最前線

多くの企業でマネジャー育成は喫緊の課題となっている。現場で孤軍奮闘するマネジャーを放置し、そこで起こっている問題を見て見ぬふりをすることは、人材マネジメント上の多くの問題を生み出す。人事、人材開発の視点から何ができるのか。次世代リーダーが育つしくみを考える。

セッション9ケース・メソッドによる次世代リーダーの育成

ケース・メソッド教授法は、意思決定能力を涵養するマネジメント・トレーニングとして効果が高いとされている。企業内人材育成におけるケース・メソッド教育の新たな可能性として、単にディスカッションの参加にとどまらず、社内でケース作成しリードすることにより、深い洞察、問題意識の共有、自らソリューションを見出す能力を高める方法について考察する。

セッション10ラーニングシアター：創造的なコラボレーションを生む～インプロビゼーション（即興演劇）の展開

身体を使った学びには、私たちを取り巻く序列関係や権威関係を容易に逆転したり、平等の関係をつくり出す効果、そして、ロゴスから私たちを解放する効果がある。インプロビゼーション（即興演劇）で身体をつかった学びを体験し、研修実践の一例として、イノベーションを起こす協働の場づくりについて考える。

セッション11-1“成長するしかけ”を創る

成長する社員・会社をつくるためには、社員が生き生きと働き、働きがいを感じることのできる風土を醸成することが求められる。そこにはさまざまな“しかけ”が作用し、人材育成の役割についても再定義していく必要がある。成長する社員をつくり、経営成果につなげるために、人材育成として何をすべきか考える。

セッション11-2ラーニングイノベーターに聞く！～アクションプランのそれから

研修終了時に作成したアクションプランは、実際に現場、日常において実行しないことには意味をなさない。しかし、実行するにはさまざまな障壁が存在し、困難を伴うことも事実である。プログラム修了生が作成したアクションプランをもとに、実行する際の苦労や悩み、その後の進捗や成果、新たな課題などを共有する。（2016年度参加者よりゲスト2名を予定）

セッション12これからの人材育成を考える ～企業内人材育成家の挑戦

最終課題の発表・講評を行い、プログラムのふり返りとともに、これからの人材育成のあり方、そして自身の人材育成プロフェッショナルのチャレンジについて考える。参加者全員が、人材育成のプロフェッショナルとしての変革・挑戦に腹をくくるセッションとする。

ゼミナールナマゴエ・フカボリ・ゼミナール～自社の人材開発課題を探求する

抽出した自社の人材開発課題を解決するためにどのようなアプローチがあるのか、少人数のゼミナール方式で議論し深掘りする。