研修転移の理論と実践①：研修の効果測定の基本について
みなさん、こんにちは。
先日、慶応丸の内シティキャンパスのラーニング
イノベーション論に登壇させていただきました。
立教大学中原先生が全体をリードされる講座です。
https://www.keiomcc.com/program/lin19a/
私が受け持ったテーマは、「研修転移の理論と実践」
というテーマでしたが、参加者の皆さんから色々と
質問をいただきました。
ここでは、評価方法についていただきました質問に
対する私の回答をまとめたいと思います。
1.評価方法の基本について
＜参加者からの質問＞
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・４段階で測れるのか・評価のホント度
・画一的な評価で機能するのか？・経営からの評価は？
・アンケート以外の評価方法は？
（財務面のつながりをどう見るか？）など
・アフターフォローについて
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＜私からの回答＞
■効果測定の基本姿勢について
評価で大切なことは、何を持って効果があったと
みなすかの指標を責任者とどう握るのかにあります。
私がソフトバンクの販売店向けに販売スキルアップ研修
を実施していた時は、研修前後で契約率の変化を確認し、
研修を受けているグループと受けていないグループで
比較しました。しかし、上層部の考えでそれらが求めら
れたり、求められなかったりした経験があります。
都度、今回の研修ではどこまでが成果なのかを丁寧に
確認することが大切です。
■カークパトリック４段階評価モデル（レベル3,4）
L3は、成果に直結する行動の特定が肝です。
その行動を続けていくことで本当に求める成果に
つながるかが、行動を明確にする意味です。研修後に、
その行動を現場で実践できているのかどうかを、
１ヶ月後、３ヶ月後などに、自己評価、上司評価、
３６０度評価などの観点で行動に移しているかに
ついてアンケートをとり、確認します。
L4については、繰り返しになりますが、
何をもって成果とするかを責任者と握ることが大切です。
その成果指標が責任者を納得させる指標かどうか
がポイントです。
例えば、退職率、ESサーベイのポイントの増加、
経営人材の輩出数、該当研修と人事考課との相関、
新規契約数の増加数などが取り入れられている一例です。
いずれも、成果指標に対する研修の影響は一部なはずです
ので、いかに成果指標を上層部と握るのかが大切になります。
ファンケル様の事例に効果測定の取り組みの記載があります。
詳しくは、共著作『研修転移の理論と実践』ダイヤモンド社
P64をご覧ください。
■研修転移を促すアフターフォローについて
研修の効果の持続方法については、以下のように
いくつかの方法があります。
・フォローメールを定期的に送る
・研修での学びのグループをもとに、SNS等で
グループ化する
・研修の受講者数を増やし、共通言語化を図る
・実践する場の提供を継続的に用意する
・振り返り面談の仕組み化で、実践状況の確認をする
・外部コーチ、社内コーチなどをつけて実践を促す
上記以外にもいろいろありますが、上司の関わりが
研修転移の影響度が高いことがわかっています。
主管部門が積極的に参加者の上司への関わりを強める
ことで、学習効果、研修の転移効果を高めることが
十分に可能です。
お読みいただき、ありがとうございます。
