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ダイヤモンド社主催:研修開発ラボ(2/13)

プログラムの設計思想 研修開発ラボでは、組織・現場のニーズ、経営戦略ふまえ、経営に資する社内研修を構築することに焦点を当てています。経営に資する研修をするために、組織・現場の真なる問題を掴み、適切に対処するために様々な知見を用います。 個人が持つ経験的知見と学術的知見を織り交ぜた統合的知に触れることで、参加者自らの変革のきっかけとなることを願っています。 そして、このセミナー自体が、皆様の業務の「上質な型」となるよう設計されています。その型を身につけていただくために、そしてすぐに実践していただけるように、レクチャー、個人ワーク、グループワーク、演習を組み合わせ、螺旋階段を上るように進められます。 身につけた型は、そのまま用いることもでき、また、そこに自身の知見、環境を加えてより自社に適したものへと昇華でき得るものです。 ぜひ皆様で「わが社の研修」を創りあげていただきたい、と願っています。 研修開発ラボは、すべてのコンテンツを「研修開発入門」に準拠して構成されています。受講される方は、必ずご精読の上ご参加ください。 研修開発ラボの特長 1.科学的知見 中原先生の「研修開発入門」に基づき研修が構成されています。 ラボ(Laboratory)にふさわしく、最新の知見や海外の研究、研修開発に役立つヒントが随所にちりばめられています。 2.自社の課題 ラボ参加の前に、参加者の組織での研修開発を事前課題として記述していただき、それをもとに進められます。 一日の研修の設計や、年間を通してどのように人材開発をフォローしていくかなど、その後会社に帰って使う前提で作成をします。 3.充実のグループコンサルテーション 二日目午後より、各自が用意する自社の課題に対して、中原先生を含む三人の講師が対応、アドバイスをいたします。 <1日目のプログラム> 1.オープニング 1)講師自己紹介 2)ラボの進め方 3)参加者自己紹介 4)ラボの目的と目標2.研修企画 1)事例検討 2)研修で解決できる問題とは? 3)事前課題「研修ニーズ分析」の共有 ・各社のケース  4)対象者分析 ・的を射た研修を企画する為に3.研修設計① 1)研修ゴールの重要性 2)研修ゴール設定 3)研修の効果測定 ・効果測定の限界と現実的対応策 4)研修の転移促進 ・研修内容の現場実践を支援するために <2日目のプログラム> 4.研修設計② 1)全体像づくり ・研修前後と職場環境への目配り 2)研修設計のポイント ・効果的な研修を組み立てるには? 3)研修ゴールの確認 4)オープニング・クロージング 5)メインアクティビティ  6)グループコンサルティング ・中原先生含む3名の講師で 参加者の研修設計をチェック 7)実験セッション ・「研修開発ラボ」として自由な挑戦5.クロージング 1)中原先生講話 (最新の研究知見) 2)行動目標の設定 3)逆戻り予防策の立案 ダイヤモンド社主催:東京大学中原先生監修:研修開発ラボ ファシリテーターの言葉 島村公俊氏 このたび、新しく「研修開発ラボ」で皆さまの学びをサポートさせて頂くことになりました島村と申します。 私は、前職ソフトバンク在籍時に、ソフトバンクユニバーシティにおいて研修の内製化をリードして参りました。研修プログラムを開発する折、この「研修開発ラボ」を受講し、そして、『研修開発入門』を参考にしながら数多くの研修開発を進めてきました。 私は、この講座を通じて、研修予算に依存せず、現場感のある研修を数多く社員に提供することで、学び合う環境を社内に創り上げることができました。また、企画した研修と実施内容のズレがなくなり、現場責任者の意向に応えられる組織課題を解決する研修を提供できるようになりました。 私は、この講座の卒業生として、現場に近い視点でみなさまのサポートができればと考えております。 みなさんの中に、より多くの社員の皆さんに学ぶ場を提供したい、そして、より現場感のある実践的な研修を提供したい、そんな想いを少しでも感じられていらしたら、ぜひ、本講座にお越しいただきたいです。その想いを共に実現させていきましょう。全力でサポートいたします。 皆様とお会いできるのを楽しみにしております。 島村 公俊 1977年生まれ 2001年日本能率協会マネジメントセンター株式会社に入社。営業、コンサルティングを経験。主に教育体系の構築に従事。その後、教育サービス会社を経験。 2006年ソフトバンク株式会社に入社。ソフトバンクユニバーシティの立ち上げならびに研修の内製化のプロジェクトを推進、100名を超える講師を育成 2015年講師ビジョン株式会社を設立 研修の内製化を支援し、学び合う風土の醸成に貢献するサービスを展開中。主に若手、中堅を対象にしたビジネススキル研修の提供と研修の内製化に関する講演会を提供。

HRプロスクール:ゼロから始める!社内講師養成講座(11/28)

ゼロから学ぶ!「社内講師養成講座(初級編)」 受講費 35,000円(税別/昼食・テキスト代込) 会場 DAYS赤坂見附 会議室3B 住所 東京都港区赤坂3-9-1 紀陽ビル3F(地図) 最寄り駅 丸ノ内線・銀座線「赤坂見附駅」A出口より徒歩1分 カテゴリ 人材育成・研修全般 特典・備考 提供 HRプロスクール(ProFuture株式会社) 解決できる課題 研修内製化・研修開発をしたい 日程・申込 日時 時間 対象 予約 2017/11/28(火) 10:00~17:00 受付開始:9:45 初めて社内講師を担当する方 申込む 概要 ~初めて社内講師となる教育担当者向けの講座です~ 【目的】講師の基礎スキルを習得しつつ、双方向に進めながら、学びを深める技術を身につける 【対象】初めて社内講師を担当する方、社内講師としてレベルアップしたい方 ※法人の方のみとなります。 【日数】1日(10:00-17:00) 【内容】 1.講師基礎力と効果的なオープニングについて 2.一方通行のスタイルから双方向の学びの場を創る 3.参加者同士の学びの共有方法を知る 4.臨機応変な対応力について 5.社内講師としてのクロージングメッセージとまとめ 【プログラムの特徴】 ①現場感のある講師での実施 担当講師の島村は、ソフトバンク在籍時にゼロから社内講師のノウハウを体系化し、 100名を超える講師を育成するなかで培ったエッスンスをお伝えします ②講師としての段階的な成長支援ができるプログラム 本研修は、講師に求められスキルマップのうちの基礎的な内容を中心に プログラムを構成しています。研修内では、講師スキルマップの全体像を 提示し、次のステップを全体像のなかで明確に位置づけ、 今後のさらなるスキルアップの道筋を描くことができます。 【講師】島村 公俊氏 講師ビジョン株式会社 代表取締役 2001年日本能率協会マネジメントセンター入社、教育体系の設計に従事。その後、教育サービス会社を経て 2006年ソフトバンク株式会社(旧ボーダフォン)入社。全国の代理店ショップ店長向けに コーチング研修を導入し、退職率低減に寄与。社内表彰される。 2007年人事本部人材開発部へ異動。ソフトバンクユニバーシティにおいて研修の内製化を推進し、 100名を超える社内講師育成へ貢献。2013年アメリカの教育団体よりアジア初としてPike’s Peak Awardを受賞。 翌年、日本HRチャレンジ大賞人材育成部門優秀賞を受賞。 2015年より講師ビジョン株式会社を設立し、教え、教えあう文化をつくることを目的に、 社内講師養成研修や社内コーチ養成研修を提供している。 主な講演/研修実績: 楽天、早稲田大学、ダイヤモンド社、東京都教育庁、 慶應丸の内シティキャンパス、HRサミットなどで講演。 ダイヤモンドオンラインにて「ソフトバンク流研修内製化の秘訣」を執筆。 HRプロオンラインにて「今こそ投資すべき研修の内製化の真実に迫る」を連載。 【最低催行人数】 8名 【料金】 35,000円(税別/昼食・ドリンク・テキスト代込) 【その他】 お申込者と受講者が異なる場合、複数名での受講を希望される場合は、 お申し込み後に自動送信される受付メールに返信する形で、 運営事務局までご連絡ください。 【キャンセル料金】 開催1週間前以降のキャンセルの場合 半額 前日・当日キャンセルの場合 全額 【個別企業への出張講座を承ります】 受講者の人数が多い場合には、割安のパック料金にて出張講座も承ります。 お気軽にお問い合わせください。 「HRプロ」運営事務局 TEL:03-3588-6711  email: support@hrpro.co.jp 日程・申込 日時 時間 対象 予約 2017/11/28(火) 10:00~17:00 受付開始:9:45 初めて社内講師を担当する方 申込む <ゼロから始める!社内講師養成講座> http://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00275&pcd=77

HRサミット2017:ファンケル様、ビームス様と共演(9/20)

HRサミット2017:人が育つ実践的な内製研修の導入戦略について 昨今、多くの現場から人材開発部門が実施する研修に対して、より実践的な研修にすべきとの声が挙がっています。中長期的な視野で「人を育てる」人材開発部門がある一方で、「成果へ直結する実利的な研修」を望む現場部門があるわけですが、両者の思いを融合した「人が育つ実践的な内製研修」がますます求められてくるでしょう。 本講演では、ソフトバンクで数多くの実践的な内製研修の導入をリードされ、研修デザインや講師育成分野で経験豊富な講師ビジョン株式会社代表取締役の島村氏がスピーカーとなり、内製型の新任管理職研修に特徴がある株式会社ファンケル、また、内製型のOJTトレーナー研修に特徴がある株式会社ビームスの事例をご紹介するなかで、人が育つ実践的な内製研修について議論していきます。 メインスピーカー 島村 公俊氏 講師ビジョン株式会社 代表取締役 2001年日本能率協会マネジメントセンター入社、教育体系の設計に従事。その後、教育サービス会社を経て2006年ソフトバンク株式会社(旧ボー ダフォン)入社。全国の代理店ショップ店長向けにコーチング研修を導入し、退職率低減に寄与。社内表彰される。2007年人事本部人材開発部へ異 動。ソフトバンクユニバーシティにおいて研修の内製化を推進し、100名を超える社内講師育成へ貢献。2013年アメリカの教育団体よりアジア初と してPike’s Peak Awardを受賞。翌年、日本HRチャレンジ大賞人材育成部門優秀賞を受賞。2015年より講師ビジョン株式会社を設立し、教え、教え あう文化をつくることを目的に、社内講師養成研修や社内コーチ養成研修を提供している。     特別ゲスト 小野 琴理氏 株式会社ファンケル ファンケル大学 教育企画部 教育企画運営グループ 課長 2007年 株式会社ファンケルに入社。電話窓口部門への配属を経て、人事企画部門に3年半従事。 2013年 社内教育部門(ファンケル大学)の設立とともに、新入社員から役員層までの研修を行う部署の課長として、社内研修の内製化に積極的に取り組む。 2014年度1,000名を超える従業員を対象に実施した理念研修をきっかけに、従業員の特徴や傾向を把握。 その後、従業員の傾向に合わせた社内研修の構築を行い、2016年度は80%以上の研修を社内講師で実施し、年間のべ2,900名が受講。 また、反転教育の導入においても、企画から構築まで全て社内で完結させ、従業員の研修転移に貢献。 現在は、店舗・窓口部門共通の社内資格制度と教育プログラムの再構築に取り組む。 原田 謙太郎 氏 株式会社ビームス 人事本部 人材開発部 係長 1998年に日本電信電話株式会社(NTT)​へ新卒入社。2000年に株式会社ビームスへ転職。販売職から店舗マネジメントを経て、2011年に人材開発部へ異動。現場での育成実績を活かし、キャリア自律とリーダーシップ開発をリンクさせた年次研修制度や、経験学習に紐づいた5者面談の仕組みなどを構築。2015年には青山学院大学のワークショップデザイナー育成プログラムを修了し専門性を高める。現在は人材開発部の責任者として、大学や他組織との連携など、これまでの研修施策だけにとらわれない、新しい人材育成の可能性にチャレンジしている。   <HRサミット2017> http://www.hrpro.co.jp/hrsummit/2017/session.php?smcd=49&scd=3176

慶應丸の内シティキャンパス:ラーニングイノベーション論(7/20:)

プログラム内容 あなたが変われば 人が変わる 組織が変わる 企業人材育成のあり方が、今まさに「変革」の時期を迎え、人材育成が組織や職場のニーズ、経営戦略の実現、ひいては企業変革にいかに貢献できるかが問われています。 本プログラムは 学習理論、組織行動論、戦略人事の基礎知識を理解する 最新の企業人材育成のトレンド(支援/理念マネジメント/職場学習/研修デザイン/組織開発)を知る ことによって、「自社にフィットした人材育成のあり方」を見いだし、プランニングすることをめざします。さらに自らも企業人材育成プロフェッショナルとして学び、成長し、変革する主体であることを認識し、自身や自部門の仕事をどう変革し、今後どのような新たな役割を担っていくべきなのかについても考えます。 講師 中原 淳(東京大学 大学総合教育研究センター准教授) ゲスト講師 松尾 睦(北海道大学大学院経済学研究科教授) 難波克己(玉川大学 TAPセンター センター長) 守島基博(一橋大学大学院商学研究科教授) 斎藤由希子(ヤフー株式会社 コーポレート統括本部 人財開発本部 本部長) 池田 潤(ヤフー株式会社 コーポレート統括本部 人財開発本部 組織・人財開発部 部長) 中村和彦(南山大学人文学部心理人間学科教授) 関根雅泰(株式会社ラーンウェル 代表取締役) 鈴木英智佳(株式会社ラーニング・クリエイト 代表取締役) 島村公俊(講師ビジョン株式会社 代表取締役) 星野裕志(九州大学大学院経済学研究院教授) 高尾 隆(東京学芸大学 芸術・スポーツ科学系音楽・演劇講座演劇分野准教授) 曽山哲人(株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括) 日程・時間 1 2 3 4 5 6 5/11(木)14:00-21:00 5/24(水)10:00-18:00 6/1(木)18:45-21:45 6/15(木)13:30-17:30 6/30(金)10:00-17:00 7/13(木)13:30-17:30 松尾・中原 難波・中原 守島・中原 齋藤・池田・中原 中村・中原 中原 7 8 9 10 11 12 7/20(木)13:30-17:30 7/27(木)18:30-21:30 9/7(木)10:00-17:00 10/26(木)10:00-17:00 11/2(木)16:00-21:30 11/17(金)18:30-21:30 関根・鈴木・島村・中原 中原 星野・中原 高尾・中原 曽山・中原 中原 ゼミナール 9/12(火)、9/21(木)、9/28(木)、10/5(木)、10/19(木)のいずれか一日程10:00-17:00 中原 参加費 486,000円(消費税込) 対象 人事・教育の担当者、企業内人材育成・開発の業務に携わる方 人材育成の専門家になるべく、知見を深め、高めたい方 企業内人材育成の考え方や方法を体系的に学ぶとともに、新たな潮流を知りたい方 定員 25名 (法人派遣は1社につき2名様まで) 進め方 「講師の話を聞くこと」だけを目的とせず、参加者自身による 聞く 考える 対話する 気づく 他者に学びを語る やってみる という6つの学習活動を循環しながら進行します。最終セッションでは、「自組織における人材育成、教育のしくみ」について最終課題を作成し、発表・共有を通して、人材育成のプロ フェッショナルとしての変革・挑戦について考えます。 【反転授業について】このプログラムは、反転授業(Flipped Classroom)の形式を活用しながら進めていきます。反転授業とは、事前にご自宅等のPC・タブレットなどで説明型の講義をオンライン視聴し、教室では、視聴した講義をもとに対話的に学ぶという講義手法です。情報化時代の新しい教育手法として注目されています。 セッション内容 セッション1-1イントロダクション:働く大人の学びを科学する プログラムの目的と意義を明確にし、働く大人の学びについて解説する。 セッション1-2経験学習とOJT研究の現在 ~働く大人が学ぶメカニズムを探求する …

SMBCコンサルティング主催:若手社員の後輩指導(6/5PM:完了)

若手社員の後輩指導【午後】 2017年06月05日(月) 14:00~ 17:00 三井住友銀行呉服橋ビル 東京都中央区八重洲1-3-4 ※受付は30分前より開始いたします ※欠席・遅刻の場合は、必ずご連絡をお願いいたします ※会場は当日1F掲示板にてご確認ください 2017年06月05日(月) 昼食はご用意いたしません (昼食の有無はセミナーの時間帯にかかわらず表示いたしております) 後輩がいる方 指導担当の方 講師ビジョン株式会社  代表取締役  島村 公俊 氏 略歴:2001年人事コンサルティング会社入社後、2006年よりソフトバンク株式会社にてソフトバンクユニバーシティの立ち上げに参画。プログラム開発、社内講師の育成体系作りに従事し、100名を超える社内講師を育成。ソフトバンクアワードはじめ国内外で受賞多数。慶應丸の内シティキャンパス、早稲田大学、東京都教育庁など外部講演も多数実施。ダイヤモンドオンラインにて「ソフトバンク流研修内製化の真実」を執筆。2016年より講師ビジョン株式会社代表取締役とて、“教える人を育成する”をテーマに、社内講師の養成研修、OJTリーダー研修、プレマネジャー研修、リクルーター研修、チュータートレーニングなど、各種研修を提供し好評を得ている。 ・後輩のお手本になるための先輩社員の役割を理解します ・後輩への働きかけや動機づけの仕方、注意や指導の仕方を学びます 1.先輩社員としての役割は 2.あなたは後輩のお手本 3.後輩への働きかけ・動機付けは 4.後輩への注意の仕方と指導 5.人間力を磨こう

SMBCコンサルティング主催:新入・若手社員のホウレンソウ(報告・連絡・相談)【6/5AM:完了】

新入・若手社員のホウレンソウ(報告・連絡・相談)【午前】 2017年06月05日(月) 10:00~ 13:00 三井住友銀行呉服橋ビル 東京都中央区八重洲1-3-4 ※受付は30分前より開始いたします ※欠席・遅刻の場合は、必ずご連絡をお願いいたします ※会場は当日1F掲示板にてご確認ください 2017年06月05日(月) 昼食はご用意いたしません (昼食の有無はセミナーの時間帯にかかわらず表示いたしております) 新入・若手社員 講師ビジョン株式会社  代表取締役  島村 公俊 氏 略歴:2001年人事コンサルティング会社入社後、2006年よりソフトバンク株式会社にてソフトバンクユニバーシティの立ち上げに参画。プログラム開発、社内講師の育成体系作りに従事し、100名を超える社内講師を育成。ソフトバンクアワードはじめ国内外で受賞多数。慶應丸の内シティキャンパス、早稲田大学、東京都教育庁など外部講演も多数実施。ダイヤモンドオンラインにて「ソフトバンク流研修内製化の真実」を執筆。2016年より講師ビジョン株式会社代表取締役とて、“教える人を育成する”をテーマに、社内講師の養成研修、OJTリーダー研修、プレマネジャー研修、リクルーター研修、チュータートレーニングなど、各種研修を提供し好評を得ている。 ・コミュニケーションの基本は報連相(報告・連絡・相談)であることを確認します ・良い報連相のタイミング、方法、構成を学びます 1.コミュニケーションの基本は報連相(報告・連絡・相談) 1)報連相の必要性 2)報告とは 3)連絡とは 4)相談とは2.あなたの報連相を見直そう 1)自分から働きかけているか 2)気づきで行動 3)待っていても始まらない 3.良い報連相、悪い報連相 1)タイミング 2)方法 3)構成はロジカルに 4)ビジネスコミュニケーションの約束事項 4.報連相で生産性アップ

SMBCコンサルティング:新入・若手社員 まわりと差がつく!PDCA仕事術【5/15PM:完了】

新入・若手社員 まわりと差がつく!PDCA仕事術【午後】 2017年05月15日(月) 14:00~ 17:00 三井住友銀行呉服橋ビル 東京都中央区八重洲1-3-4 ※受付は30分前より開始いたします ※欠席・遅刻の場合は、必ずご連絡をお願いいたします ※会場は当日1F掲示板にてご確認ください 2017年05月15日(月) 昼食はご用意いたしません (昼食の有無はセミナーの時間帯にかかわらず表示いたしております) 新入社員・若手社員 講師ビジョン株式会社  代表取締役  島村 公俊 氏 略歴:2001年人事コンサルティング会社入社後、2006年よりソフトバンク株式会社にてソフトバンクユニバーシティの立ち上げに参画。プログラム開発、社内講師の育成体系作りに従事し、100名を超える社内講師を育成。ソフトバンクアワードはじめ国内外で受賞多数。慶應丸の内シティキャンパス、早稲田大学、東京都教育庁など外部講演も多数実施。ダイヤモンドオンラインにて「ソフトバンク流研修内製化の真実」を執筆。2016年より講師ビジョン株式会社代表取締役とて、“教える人を育成する”をテーマに、社内講師の養成研修、OJTリーダー研修、プレマネジャー研修、リクルーター研修、チュータートレーニングなど、各種研修を提供し好評を得ている。 ・主体的に仕事を進めるための積極的なPDCAのまわし方を理解します ・上司の期待に応え、周囲の支援を引き出す仕事の進め方を身につけます 1.常に先手を取り続けるPlanとは 1)主体的な仕事の進め方とは ・PDCAの実践を通じて関係者の期待に応え、支援を引き出す 2)Planは3つに分けて考える ・目的、ゴール、段取りを効率的に捉えるポイントとは 3)相手の期待値を超える仕事とは ・ゴールイメージのすり合わせと割り込み仕事の対処法を考える2.報連相を徹底するDoとは 1)報連相の目的はどこに? ・仕事を前に進めるための報連相を考える 2)わかっていてもなぜかできない報連相 ・時間的な制約と心の葛藤の乗り越え方を学ぶ 3)効果的な報連相の仕方とは ・実践ポイントを掴む 3.自ら取りに行くCheck、Actionとは 1)自ら積極的に仕事を振り返る方法とは ・なんとなく感じたことでなく、積極的に振り返る具体的な視点を考える 2)他者からの評価や意見を自ら取りに行く ・関係者の期待を超えるための具体的な聴き方を知る 3)経験を次の仕事に活かすために必要なこと ・自身の仕事を通じてマイセオリーを紡ぎ出す

SMBCコンサルティング主催:新入・若手社員 論理的に聴く、まとめる、話す技術(5/15AM完了)

新入・若手社員 論理的に聴く、まとめる、話す技術【午前】 2017年05月15日(月) 10:00~ 13:00 三井住友銀行呉服橋ビル 東京都中央区八重洲1-3-4 ※受付は30分前より開始いたします ※欠席・遅刻の場合は、必ずご連絡をお願いいたします ※会場は当日1F掲示板にてご確認ください 2017年05月15日(月) 昼食はご用意いたしません (昼食の有無はセミナーの時間帯にかかわらず表示いたしております) 新入社員・若手社員 講師ビジョン株式会社  代表取締役  島村 公俊 氏 略歴:2001年人事コンサルティング会社入社後、2006年よりソフトバンク株式会社にてソフトバンクユニバーシティの立ち上げに参画。プログラム開発、社内講師の育成体系作りに従事し、100名を超える社内講師を育成。ソフトバンクアワードはじめ国内外で受賞多数。慶應丸の内シティキャンパス、早稲田大学、東京都教育庁など外部講演も多数実施。ダイヤモンドオンラインにて「ソフトバンク流研修内製化の真実」を執筆。2016年より講師ビジョン株式会社代表取締役とて、“教える人を育成する”をテーマに、社内講師の養成研修、OJTリーダー研修、プレマネジャー研修、リクルーター研修、チュータートレーニングなど、各種研修を提供し好評を得ている。 ・仕事を効率良く進めるためのロジカルなコミュニケーションの仕方を学びます ・たくさんの情報を整理しながら、論理的に聴き、話せるようになる能力を身につけます 1.論理的な聴き方とは 1)論理的に聴く前に知っておくべきこと ・アクティブリスニングの基本姿勢とテクニック 2)論理的な聴き方の基本テクニック ・ヌケ、モレなく聴くフレームワーク 3)相手の真意と具体的なイメージを確認するテクニック ・相手の考え方を擦り合わせる2.多くの情報を整理する視点とは 1)論理とは何か ・論理力が活かされる場面とは 2)実践練習で多くの情報を整理する ・ただしく整理するにはどうしたらよいか 3)忙しい上司を呼び止めて3分で報告する ・その場で完結するテクニック3.論理的に話すための具体的な方法とは 1)結論先行型を体得する ・メリット、デメリット理解した上で実践する 2)問題提起型を理解する ・メリット、デメリットを理解した上で実践する 3)忙しい上司を引き止めてプレゼンする ・30秒で論理的に話せるようになる

九州生産性本部主催:OJT指導力強化セミナー(4/27完了)

★29年度新規セミナー 若手が主体的に動き出す! OJT指導力強化セミナー ~新人・若手を計画的に指導し成長につなげるOJTの手法を演習を交え学ぶ!~ スケジュール等 開催日 平成29年4月27日(木)  10:00~17:00 会場 九州生産性本部セミナー室 福岡市中央区渡辺通2-1-82 電気ビル共創館6階 講師 講師ビジョン株式会社 代表取締役 島村 公俊 氏 対象者 ・新人・若手社員を直接指導する方 ・人事部門の管理者・担当者 参加費(税込) 1名につき 賛助会員企業 27,000円 未会員企業  38,880円 詳細案内 パンフレット(PDF) お申込み ご案内 日々の仕事経験を通して成長につなげるOJTは、新人や若手が仕事の意識ややり方を学び早く主体的に動けるようになるためにも、最も重要な人材育成の手法です。多くの企業では、先輩社員などをOJTリーダーとして新人や若手の指導役に指名しています。 しかし、OJTのやり方を知らないばかりに、仕事を与えてフォローをしない“やらせっぱなし”になっていたり、逆に細かく仕事を管理しすぎて指導を受ける若手や新人が考え工夫しなくなったりするなど、うまく育成につなげることができず悩んでいる企業も多くあります。 そこで、本セミナーでは、若手や新人を直接指導する方を対象として、段階的な仕事の与え方などを盛り込んだOJT指導計画や、効果的に指導し気づきを得るコーチングの手法など、OJT指導力を強化する考え方や手法を演習を交えて学んでいただきます。 講座内容 1.OJTの魅力と罠とは (1)人は経験を通して最も成長する ・研修や書籍よりも経験から多くを学習し成長につながる (2)OJTを通して指導役も成長する ・指導を通して仕事への意識や取り組み方を学び直す (3)OJTの学習は、師に依存する ・指導役の力量によって成長度合いが変わってくる (4)学習が起きるタイミングは「偶然」に依存する ・本人の意欲や意識によって学びを得るタイミングはバラバラ (5)思いつきで仕事を与える ・無計画に仕事を与えて成長につながらない 2.学びを偶然任せにしないOJT指導計画とは (1)育成目標の立て方 ・「いつまでに」「何を」「どのレベルで」できておくべきか描く (2)段階的な仕事の与え方 ・目標に到達するため必要な仕事を、徐々に難易度を上げて与える (3)計画は部署内で共有しておく ・OJTリーダーが直接指導するが部署全体で育成することが重要! 3.よくあるOJTの悩みを考える(ケーススタディ) (1)マイクロマネジメントしすぎてしまうケース ・細かく管理することで若手が疲弊していくOJTの事象を解決する (2)放任しすぎてしまうケース ・放任により若手が何をしていいかわからなくなるOJTの事象を解決する (3)対立と対峙できないケース ・若手自身が本質的な課題と向き合わなくなるOJTの事象を解決する 4.対話を通じて成長を促す実践型コーチング(演習) (1)OJTにおけるアプローチの多様化と主体性の向上 ・指導アプローチを複数もつことで若手がイキイキと主体的が動き出す (2)OJTにおける短時間でコーチングを実践するコツとは ・短時間で指導するポイントを掴み、効率的な指導をしていく (3)OJTにおける相互コーチング ・実際にやってみることでクイックコーチングの感覚をつかむ  若手が主体的に動き出す! OJT指導力強化セミナー

新春特別対談記事:人材開発部は経営にどう貢献できるか?

2017年、新年明けましておめでとうございます。新年の特別対談として、中央大学大学院客員教授楠田先生に貴重な機会を設けていただきました。ぜひ、お読みください。   ■人材開発部門は、経営にどう貢献するか? 楠田氏:新年明けましておめでとうございます。2017年、新年を迎えるにあたり、人材開発部部門は経営にどう貢献するか?この視点がより一層求められてきます。   まず、毎年企業人事を数多く訪問するなかで感じていることは、人材開発部門は、ブームに乗りやすいということです。人事全体の中でも、外部で流行っているものに飛びつきやすいと言えます。例えば、外で広報的に、「これからは、360度評価だ!」と言われるとそこに飛びつきたくなる。また、「これからは、コーチングだ!」と言われるとそれに飛びつきたくなるわけです。悪いことだけだとはいいませんが、人材開発担当者自身が、外部で流行っていることにのめり込み過ぎると、それ自体が、経営や組織課題に本当に貢献することなのかどうか?ということが見えなくなることが多々あります。導入すること自体が目的化しやすくなるのです。人材開発部門が考えるべきは、企業のビジョンや戦略自体が、人材開発部門としてしっかりと腹に落ちているかがまずは大切な点です。島村さんはどう思いますか?   島村:そうですね。人材開発部門は、全社員教育を一方でやりながらも、より経営課題、組織課題に直結した人材開発部門を創っていくべきだと考えます。ただ、実際にどれだけの企業が実現できているのかというと結構少ないのではないかという印象です。そもそもそのような観点で考えるように教育がなされていない部分もありますし、人事と経営が離れている会社も多いのではないかと思います。   楠田氏:人材開発部門には、経営そのものや経営戦略などに感度が高い人がなぜか少ないんですね。まさに、そこにトランスフォーメーションが求められています。ビジョンや経営戦略を見据えながら、人材開発部門のビジョンは何なのか?人材開発部門はどこを目指しているのか?を考え、施策とリンクさせていくことがより必要になってきます。決して、新しい研修を外注でやること自体を目指しているわけではないと思います。ブームに乗るだけではなく、人材開発部門をしっかりと機能させていくことが極めて重要です。そういうことを問い直すことが2017年の新年を迎えるにあたり重要になってくると思います。   島村:たしかにそのとおりですよね。私もそうでしたが、人材開発担当者としては、流行りの外部研修にどうしても飛びつきたくなるものです。新しい取り組みをすること自体が、担当者自身のパフォーマンスを上げることだと誤解しやすい部分もあるかと思います。安易に飛びつかないで自身で考え抜くことが大切だと思います。   ■教育ベンダーの活用の仕方を変えるには? 楠田氏:そうですね。人材開発を取り巻く各方面の教育ベンダーの状況を見ておりますと、当たり前ですが、彼らも生きていくために様々なプロモーションを企業にかけて来るわけです。人材開発担当として本質を見誤り、その外部ベンダーのプロモーションにハマりすぎてしまうと人材開発はユートピアで終わってしまんですよね。また、外部研修の実施の効果も冷静に見つめ直さなければならない時期に来ていると思います。研修の満足度は、教育ベンダー視点からすると、その満足度が高ければ別の企業にも売りやすくなるわけなので、人材開発部門としては、教育ベンダーの営業力強化のためのサポートになってはいないか?という視点を一方で持つことが大切です。流行りの研修実施分を予算計上して、外部に発注し、アンケートで研修の満足度を取るだけのスタイルは終焉していくはずです。ただし、そういった研修も、やらないよりはやったほうが福利厚生的にはいいかもしれないという側面はあります。ただ、それだけで終わっては絶対にいけないということを申し上げたい訳です。   島村:弊社も教育ベンダーであるわけですので、耳が痛い話です(笑)弊社では、研修の内製化の支援をしているわけですが、研修効果の視点を変えることが必要だと考えています。”社内人材の経験や知見を多くの社員に伝えていく”内製化の観点は、経営的に見ても理にかなった動きと言えます。全社リソースを有効活用した人材育成が内製化そのものなわけですが、経営サイドからみても内製化の動きはキャッシュアウトは少ないわけでして、間接的な人件費を活用してよい多くの社員に”実践的な研修”を提供していくことは、受け入りやすいことだと思います。拒む理由がないわけです。そのような観点での研修効果を内製化では狙っているわけでして、経営に貢献する一つの視点としておさえていただければと思います。   楠田氏:人材開発部という役割自体も、バーが上がってきています。本当に、当社の経営に貢献できているかどうかというレベルが求められてきています。私達は、ブームに踊らされることなく、本質を見続けることが大切です。つまり、経営戦略として達成したいビジョンに人材開発部門として貢献していくためには、どんなことを人材開発として実行していくべきなのかということをイノベーションしていくことが必要なわけです。それは必ずしも外注である必要はないわけです。外部でやるべきもの、内製でやるべきものを見極める目利きをつけることが今後の人材開発に求められているのです。   ■HRBPとしての人材開発部門が為すべきことは? 島村:私は、人材開発部門は、より現場に出て行く必要があると思いますが、やはり現場に出て行かない、または、出ていけないことが多くあるように思います。多くの会社では、人材開発部門は少人数で回しているため、オペレーションで手一杯な印象もありますが、このあたりはどのように考えていらっしゃるのでしょうか?   楠田氏:人材開発部門がビジネスパートナーになっていないということですね。人材開発部門は、各事業ラインのSBUが、どういうビジョンをもって、どんな戦略をもってやっているのかということを日々ウォッチし続けることがとても大事になってきます。人材開発部門が、HRBPになるということです。結局のところ、行き着くところは、人材開発部門の役割ってなんだろうか?ということを見つめ直す時期になっているということです。2017年は、人材開発部の存在意義を問い続ける年だと考えます。島村さんはどのように考えていますか?   島村:そうですね。私自身は、内製化を支援するベンダーとして、人材開発部門がビジネスパートナーになるための動きを意識しています。具体的には、人事が現場を巻き込むうえで、主管部門の方々と現場ヒアリングに伺います。主管部門の方も弊社の島村が現場に行きたい、行きたいと言っていると伝えれば、現場に行く口実ができます。 また、弊社が経営課題に貢献するという意味では、キャッシュアウトを極力おさえながら、経営課題に貢献できる内製化の体制を人材開発部門と共に築くことを意識しています。経営理念の浸透、グローバル、次世代教育、リーダーシップ教育など、毎年異なる経営課題に、いちいちお金を使っていたらいくらあっても足りません。瞬時に経営課題に答える人材開発部門になるためには、現場を巻き込んだ社内講師を早期に育成し、経営課題に即した教育コンテンツを開発し、より多くの社員に提供できる体制を整えることが大切だと考えています。 本年も変わらず、内製化の切り口からみなさまの経営課題に貢献する人材開発部門の支援をして参りたいと思います。本年もどうぞよろしくおねがいいたします。   楠田氏:2017年、多くの人材開発部門が更に躍進されることを祈念しております。ありがとうございました。   島村:こちらこそ、ありがとうございました。 <プロフィール> 楠田 祐 中央大学大学院戦略経営研究科 客員教授 戦略的人材マネジメント研究所 代表東証一部エレクトロニクス関連企業3社の社員を経験した後にベンチャー企業社長を10年経験。 2009年より年間500社の人事部門を6年連続訪問。 人事部門の役割と人事の人たちのキャリアについて研究。 多数の企業で顧問も担う。◇主な著書 「破壊と創造の人事」(出版:ディスカヴァー・トゥエンティワン) ※2011年、Amazonランキング会社経営部門第4位獲得 「内定力2016~就活生が知っておきたい企業の『採用基準』」(出版:マイナビ)  

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