みなさん、お世話になります。
講師ビジョンの島村です。

『研修開発入門
「研修転移」の理論と実践』
(ダイヤモンド社)


が出版され、
まだ、1ヶ月
経っておりませんが、
早速ですが、重版がかかりました!

実際に1冊お買い求めいただいた方、
関係者の皆様からの応援のおかげです。
ありがとうございます。

 

今回は、研修転移について
教育のご担当者の方と
ディスカッションするなかで
出てきた質問を5つに分けて
ポイントを解説していきます。

<質問の全体分類>
—————————————
① 測定に関する質問
② 転移促進策に関する質問
③ 現場の巻き込みに関する質問
④ 受講者に関する質問
⑤ 経営陣に関する質問
—————————————–

今回は、①についてのみ解説して
残りは、次回以降に紹介していきます。

①測定に関する質問
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1-1.研修の効果は、社内講師のほうが、より効果が高いのでしょうか?
1-2.研修転移の測定方法は?レベル3、レベル4の評価方法は?
1-3.研修効果の持続方法は?
_________________________________________________

<解説>
1-1.研修の効果は、社内講師のほうが、より効果が高いのでしょうか?

社内講師がより現場を”類推”させる
ことができるという点においては、
内製化された研修がより効果を発揮
させやすいと言えます。

また、社員に現場のメッセージを
伝えたいという”転移魂”も社内講師が
強く持つべきものです。

したがって、社内講師は、現場を
イメージさせることができ、
より想いをもって話すことができます。

社内講師に求めることと
外部講師に求めることを
明確に区分することが
必要となります。

それにより、いままで以上の成果に
つながる研修となるでしょう。

 

<ダイヤモンド社の研修開発ラボで
 研修転移の講義をしているシーン>

<解説>
1-2.研修転移の測定方法は?レベル3、レベル4の評価方法は?

研修のL3,L4効果測定方法に
ついて解説します。
L3については、成果につながる
行動が何かを特定することが大切です。

その行動を続けていくことで
本当に求める成果につながるかが、
行動を明確にする視点です。

研修後に、その行動を現場で
実践できているのかどうかを、
1ヶ月後、3ヶ月後などに、

自己評価、上司評価、360度評価
などの観点で行動に移しているか
についてアンケートをとり、確認します。

 L4については、何をもって成果と
するかを責任者と握ることが大切です。
その成果指標が責任者を納得させる
指標かどうかがポイントです。

例えば、退職率、ESサーベイの
ポイントの増加、経営人材の輩出数、
該当研修と人事考課との相関、
新規契約数の増加数などが取り入れ
られている一例です。

いずれも、成果指標に対する研修の
影響は一部なはずですので、いかに
成果指標を上層部と握るかが大切に
なります。

ファンケル様の事例に
効果測定の取り組みの記載があります。

『研修転移の理論と実践』
P64ページをご覧になってください。

<解説>1.3
研修効果の持続方法について、
いくつか取り組み事例をご紹介します。

フォローメールを定期的に送る

・研修での学びのグループをもとに、
   SNS等でグループ化する

・研修の受講者数を増やし、
   共通言語化するように図る

実践する場の提供
   継続的に用意する

・振り返り面談の仕組み化を
   通じて、実践状況の確認をする

・外部コーチ、社内コーチなどを
   つけて実践を促す

上記以外にもいろいろありますが、
基本的には、上司の関わりが
研修転移の影響度が高いのですが、

 

主管部門の関わりでも
その効果を高めることは
十分に可能です。

次回は、
② 転移促進策に関する質問について
ご紹介させていただきます